top of page

Disciplinär process för alla snabba drag .com

På AnyQuickMove är vi fast beslutna att upprätthålla höga standarder för prestation, uppförande och professionalism inom alla områden av vår verksamhet. Denna disciplinära process gäller alla anställda, inklusive förare, kontorspersonal och ledning. Den är utformad för att säkerställa att disciplinära frågor hanteras rättvist, konsekvent och öppet.

 

1. Syfte och omfattning

1.1 Syfte

  • Syftet med denna disciplinära process är att tillhandahålla ett tydligt och konsekvent ramverk för att hantera frågor relaterade till anställdas uppförande, prestation och beteende.

 

1.2 Omfattning

  • Denna process gäller alla anställda på AnyQuickMove, oavsett deras roll, inklusive förare, kontorspersonal och ledning.

 

2. Principer

2.1 Rättvisa och konsekvens

  • Disciplinära åtgärder kommer att tillämpas rättvist och konsekvent i hela organisationen. Alla anställda kommer att ges möjlighet att förklara sitt beteende och eventuella förmildrande omständigheter innan ett beslut fattas.

 

2.2 Sekretess

  • Alla disciplinära ärenden kommer att hanteras med strikt konfidentialitet. Information kommer endast att delas med de som behöver veta för att lösa problemet.

 

2.3 Rätt till representation

  • Anställda har rätt att åtföljas av en kollega eller en facklig företrädare vid varje formellt disciplinmöte.

 

2.4 Överklagandeprocess

  • Anställda har rätt att överklaga alla formella disciplinära åtgärder som vidtas mot dem.

 

3. Typer av disciplinära frågor

3.1 Uppförande

  • Exempel på beteendeproblem inkluderar, men är inte begränsade till:

    • Brott mot företagets policyer eller rutiner

    • Insubordination eller vägran att följa rimliga instruktioner

    • Trakasserier, mobbning eller diskriminering

    • Missbruk av företagets egendom eller resurser

    • Närvaro- och punktlighetsfrågor

    • Oärlighet eller stöld

 

3.2 Prestanda

  • Prestandaproblem kan inkludera:

    • Underlåtenhet att uppfylla överenskomna resultatmål eller standarder

    • Otillräcklig arbetsprestation eller brist på ansträngning

    • Upprepade misstag eller dålig kvalitet på arbetet

 

3.3 Grovt tjänstefel

  • Grovt tjänstefel är ett beteende som anses så allvarligt att det motiverar omedelbar uppsägning utan uppsägningstid. Exempel inkluderar:

    • Fysiskt våld eller hot

    • Grov vårdslöshet som leder till allvarlig skada eller personskada

    • Allvarliga brott mot hälso- och säkerhetsregler

    • Bedrägeri eller avsiktlig förfalskning av register

    • Allvarligt missbruk av företagets egendom, inklusive fordon

 

4. Informella disciplinära åtgärder

4.1 Verbal varning

  • För mindre beteende- eller prestationsproblem kan den anställdes närmaste chef eller chef ta upp frågan informellt genom en muntlig varning. Den anställde kommer att göras medveten om problemet, den förväntade standarden för beteende eller prestation, och all stöd eller vägledning som finns tillgänglig för att hjälpa dem att förbättra sig.

 

4.2 Dokumentation

  • Även om en muntlig varning är informell, kan ett register över diskussionen sparas för framtida referens.

 

5. Formella disciplinära åtgärder

5.1 Utredning

  • Om ett allvarligare problem uppstår eller om det inte blir någon förbättring efter en informell varning kommer en formell utredning att genomföras. Detta kan innebära att intervjua den berörda medarbetaren, såväl som eventuella vittnen, och granska relevanta dokument eller bevis.

 

5.2 Upphängning

  • I fall av påstått grovt tjänstefel eller när den anställdes närvaro kan störa utredningen kan den anställde stängas av med full lön i avvaktan på resultatet av utredningen.

 

5.3 Disciplinmöte

  • När utredningen är klar kommer medarbetaren att bjudas in till ett formellt disciplinärt möte. Inbjudan kommer att beskriva de frågor som ska diskuteras och den anställde kommer att meddelas minst 48 timmar i förväg. Arbetstagaren har rätt att åtföljas av en kollega eller facklig representant.

 

5.4 Disciplinmötets resultat

  • De möjliga resultaten av disciplinmötet inkluderar:

    • Inga ytterligare åtgärder: Om utredningen finner att anklagelserna inte är underbyggda kommer inga ytterligare åtgärder att vidtas.

    • Skriftlig varning: Om problemet är underbyggt men inte allvarligt kommer en formell skriftlig varning att utfärdas. Varningen kommer att specificera problemet, den förväntade förbättringen och tidsramen för förbättring. Varningen kommer att finnas kvar på den anställdes register under en viss period, vanligtvis 6 till 12 månader.

    • Slutlig skriftlig varning: För mer allvarliga problem, eller om det inte finns någon förbättring efter en skriftlig varning, kan en sista skriftlig varning utfärdas. Detta kommer att finnas kvar på den anställdes register under en längre period, vanligtvis 12 till 24 månader.

    • Degradering eller omplacering: I vissa fall kan det vara lämpligt att degradera eller omplacera den anställde till en annan roll inom företaget.

    • Uppsägning: Vid grovt tjänstefel eller om det inte sker någon förbättring efter en sista skriftlig varning, kan den anställde sägas upp med eller utan uppsägningstid, beroende på frågans allvar.

 

6. Överklagandeprocess

6.1 Rätt att överklaga

  • Anställda har rätt att överklaga alla formella disciplinära åtgärder som vidtas mot dem. Överklaganden ska lämnas in skriftligen inom 5 arbetsdagar efter mottagandet av det disciplinära resultatet.

 

6.2 Överklagandemöte

  • Ett överklagandemöte kommer att planeras inom 10 arbetsdagar efter mottagandet av överklagandet. Överklagandet kommer att prövas av en chef som inte var inblandad i det ursprungliga beslutet. Arbetstagaren har rätt att åtföljas av en kollega eller facklig representant.

 

6.3 Resultat av överklagandet

  • Resultatet av överklagandet kommer att meddelas skriftligen inom 5 arbetsdagar efter överklagandemötet. De möjliga resultaten inkluderar:

    • Upprätthåller det ursprungliga beslutet

    • Upphävde det ursprungliga beslutet

    • Minska allvaret av de disciplinära åtgärderna

 

7. Journalföring

7.1 Dokumentation

  • Alla disciplinära åtgärder, inklusive informella varningar, kommer att dokumenteras och förvaras i den anställdes personalakt. Denna information kommer att behandlas som konfidentiell och kommer endast att delas med de som behöver veta.

 

7.2 Lagringsperiod

  • Register över disciplinära åtgärder kommer att bevaras under en viss period, beroende på hur allvarlig problemet är. Efter denna period kommer journalerna att tas bort från den anställdes akt, förutsatt att det inte finns några ytterligare disciplinära frågor.

 

8. Översyn av disciplinär policy

8.1 Kontinuerlig förbättring

  • Denna disciplinära process kommer att ses över regelbundet för att säkerställa att den förblir effektiv och i linje med gällande arbetslagstiftning och bästa praxis.

 

8.2 Feedback från anställda

  • Anställda uppmuntras att ge feedback om denna process för att hjälpa oss att förbättra och säkerställa att den är rättvis, transparent och effektiv.

 

Genom att följa denna disciplinära process strävar AnyQuickMove efter att upprätthålla en positiv, produktiv och professionell arbetsmiljö för alla anställda.

bottom of page