top of page

Proces dyscyplinarny dla AnyQuickMove.com

W AnyQuickMove zobowiązujemy się do utrzymywania wysokich standardów wydajności, postępowania i profesjonalizmu we wszystkich obszarach naszej działalności. Ten proces dyscyplinarny dotyczy wszystkich pracowników, w tym kierowców, personelu biurowego i kierownictwa. Ma on na celu zapewnienie, że sprawy dyscyplinarne są rozpatrywane uczciwie, spójnie i przejrzyście.

 

1. Cel i zakres

1.1 Cel

  • Celem tego procesu dyscyplinarnego jest stworzenie jasnych i spójnych ram do zarządzania problemami związanymi z postępowaniem, wydajnością i zachowaniem pracowników.

 

1.2 Zakres

  • Proces ten dotyczy wszystkich pracowników AnyQuickMove, niezależnie od pełnionej przez nich funkcji, w tym kierowców, pracowników biurowych i kadry zarządzającej.

 

2. Zasady

2.1 Sprawiedliwość i spójność

  • Działania dyscyplinarne będą stosowane uczciwie i spójnie w całej organizacji. Wszyscy pracownicy będą mieli możliwość wyjaśnienia swojego postępowania i wszelkich okoliczności łagodzących przed podjęciem decyzji.

 

 

2.2 Poufność

​

Wszystkie sprawy dyscyplinarne będą traktowane z zachowaniem ścisłej poufności. Informacje będą udostępniane wyłącznie osobom, które muszą je znać, aby rozwiązać problem.

​

2.3 Prawo do Reprezentacji

​

Pracownicy mają prawo być towarzyszeni przez kolegę lub przedstawiciela związku zawodowego podczas każdego formalnego spotkania dyscyplinarnego.

​

2.4 Proces Odwoławczy

​

Pracownicy mają prawo odwołać się od wszelkich formalnych działań dyscyplinarnych podjętych wobec nich.

​

3. Rodzaje Problemów Dyscyplinarnych

​

3.1 Zachowanie

​

Przykłady problemów z zachowaniem obejmują, ale nie ograniczają się do:

Naruszenia polityk lub procedur firmy

Niesubordynacja lub odmowa wykonania rozsądnych poleceń

Molestowanie, mobbing lub dyskryminacja

Niewłaściwe wykorzystanie mienia lub zasobów firmy

Problemy z frekwencją i punktualnością

Nieuczciwość lub kradzież

3.2 Wydajność

  • Problemy z wydajnością mogą obejmować:

    • Niespełnienie uzgodnionych celów lub standardów wydajności

    • Niewystarczająca wydajność pracy lub brak wysiłku

    • Powtarzające się błędy lub słaba jakość pracy

 

3.3 Rażące wykroczenie

  • Rażące wykroczenie to zachowanie, które jest uważane za tak poważne, że uzasadnia natychmiastowe zwolnienie bez wypowiedzenia. Przykłady obejmują:

    • Przemoc fizyczna lub groźby

    • Rażące zaniedbanie powodujące poważne szkody lub obrażenia

    • Poważne naruszenia zasad bezpieczeństwa i higieny pracy

    • Oszustwo lub celowe fałszowanie dokumentów

    • Poważne niewłaściwe wykorzystanie majątku firmy, w tym pojazdów

 

4. Nieformalne działania dyscyplinarne

4.1 Ostrzeżenie ustne

  • W przypadku drobnych problemów z zachowaniem lub wydajnością bezpośredni przełożony lub kierownik pracownika może nieformalnie zająć się problemem poprzez ustne ostrzeżenie. Pracownik zostanie poinformowany o problemie, oczekiwanym standardzie zachowania lub wydajności oraz o wszelkim wsparciu lub wskazówkach dostępnych w celu pomocy w poprawie.

 

4.2 Dokumentacja

  • Mimo że ustne ostrzeżenie ma charakter nieformalny, zapis dyskusji może zostać zachowany w aktach do wykorzystania w przyszłości.

 

5. Formalne działanie dyscyplinarne

5.1 Śledztwo

  • Jeśli pojawi się poważniejszy problem lub jeśli nie nastąpi poprawa po nieformalnym ostrzeżeniu, zostanie przeprowadzone formalne dochodzenie. Może ono obejmować przesłuchanie pracownika, którego to dotyczy, jak również świadków, oraz przejrzenie stosownych dokumentów lub dowodów.

 

5.2 Zawieszenie

  • W przypadku podejrzenia poważnego naruszenia obowiązków pracowniczych lub gdy obecność pracownika mogłaby zakłócić przebieg dochodzenia, pracownik może zostać zawieszony w wykonywaniu obowiązków, otrzymując pełne wynagrodzenie, do czasu zakończenia dochodzenia.

 

5.3 Spotkanie dyscyplinarne

  • Po zakończeniu dochodzenia pracownik zostanie zaproszony na formalne spotkanie dyscyplinarne. Zaproszenie będzie zawierać zarys kwestii, które mają zostać omówione, a pracownik zostanie powiadomiony o tym z co najmniej 48-godzinnym wyprzedzeniem. Pracownik ma prawo do obecności kolegi lub przedstawiciela związku zawodowego.

 

5.4 Wyniki spotkania dyscyplinarnego

  • Możliwe wyniki spotkania dyscyplinarnego obejmują:

    • Brak dalszych działań: Jeżeli dochodzenie wykaże, że zarzuty są bezpodstawne, nie zostaną podjęte żadne dalsze działania.

    • Ostrzeżenie pisemne: Jeśli problem jest uzasadniony, ale nie poważny, zostanie wydane formalne ostrzeżenie pisemne. Ostrzeżenie będzie zawierać szczegóły problemu, oczekiwaną poprawę i ramy czasowe na poprawę. Ostrzeżenie pozostanie w aktach pracownika przez określony okres, zwykle od 6 do 12 miesięcy.

    • Ostateczne pisemne ostrzeżenie: W przypadku poważniejszych problemów lub braku poprawy po pisemnym ostrzeżeniu może zostać wydane ostateczne pisemne ostrzeżenie. Pozostanie ono w aktach pracownika przez dłuższy okres, zazwyczaj od 12 do 24 miesięcy.

    • Obniżenie stanowiska lub przeniesienie: W niektórych przypadkach zasadne może być obniżenie stanowiska lub przeniesienie pracownika na inne stanowisko w firmie.

    • Zwolnienie: W przypadku rażącego naruszenia obowiązków lub braku poprawy po ostatnim pisemnym ostrzeżeniu, pracownik może zostać zwolniony z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub bez, w zależności od powagi problemu.

 

6. Proces odwoławczy

6.1 Prawo do odwołania

  • Pracownicy mają prawo odwołać się od wszelkich formalnych działań dyscyplinarnych podjętych wobec nich. Odwołania muszą zostać złożone w formie pisemnej w ciągu 5 dni roboczych od otrzymania wyniku dyscyplinarnego.

 

6.2 Spotkanie apelacyjne

  • Spotkanie odwoławcze zostanie zaplanowane w ciągu 10 dni roboczych od otrzymania odwołania. Odwołanie zostanie rozpatrzone przez kierownika, który nie był zaangażowany w pierwotną decyzję. Pracownik ma prawo do towarzyszenia mu kolegi lub przedstawiciela związku zawodowego.

 

6.3 Wynik odwołania

  • Wynik odwołania zostanie przekazany na piśmie w ciągu 5 dni roboczych od spotkania odwoławczego. Możliwe wyniki obejmują:

    • Podtrzymanie pierwotnej decyzji

    • Uchylenie pierwotnej decyzji

    • Złagodzenie surowości kary dyscyplinarnej

 

7. Prowadzenie dokumentacji

7.1 Dokumentacja

  • Wszystkie działania dyscyplinarne, w tym nieformalne ostrzeżenia, zostaną udokumentowane i zachowane w aktach osobowych pracownika. Informacje te będą traktowane jako poufne i będą udostępniane wyłącznie tym, którzy muszą je znać.

 

7.2 Okres przechowywania

  • Zapisy działań dyscyplinarnych będą przechowywane przez określony okres, w zależności od powagi problemu. Po tym okresie zapisy zostaną usunięte z akt pracownika, pod warunkiem, że nie będzie dalszych problemów dyscyplinarnych.

 

8. Przegląd polityki dyscyplinarnej

8.1 Ciągłe doskonalenie

  • Niniejsza procedura dyscyplinarna będzie regularnie przeglądana w celu zapewnienia jej skuteczności i zgodności z obowiązującym prawem pracy oraz najlepszymi praktykami.

 

8.2 Opinie pracowników

  • Zachęcamy pracowników do przekazywania nam opinii na temat tego procesu, co pomoże nam go udoskonalić i zapewnić, że jest uczciwy, przejrzysty i skuteczny.

 

Przestrzegając tej procedury dyscyplinarnej, AnyQuickMove dąży do utrzymania pozytywnego, produktywnego i profesjonalnego środowiska pracy dla wszystkich pracowników.

bottom of page