top of page

Procédure disciplinaire pour tout déplacement rapide .com

Chez AnyQuickMove, nous nous engageons à maintenir des normes élevées de performance, de conduite et de professionnalisme dans tous les domaines de notre entreprise. Ce processus disciplinaire s'applique à tous les employés, y compris les chauffeurs, le personnel administratif et la direction. Il est conçu pour garantir que les questions disciplinaires sont traitées de manière équitable, cohérente et transparente.

​

1. Objectif et Champ d'Application

​

1.1 Objectif

L'objectif de ce processus disciplinaire est de fournir un cadre clair et cohérent pour la gestion des problèmes liés à la conduite, à la performance et au comportement des employés.

​

1.2 Champ d'Application

Ce processus s'applique à tous les employés d'AnyQuickMove, quel que soit leur rôle, y compris les chauffeurs, le personnel administratif et la direction.

​

2. Principes

2.1 Équité et Cohérence

​

Les mesures disciplinaires seront appliquées de manière équitable et cohérente à travers l'organisation. Tous les employés auront l'occasion d'expliquer leur conduite et les circonstances atténuantes avant qu'une décision ne soit prise.

 

2.2 Confidentialité

​

Toutes les questions disciplinaires seront traitées avec une stricte confidentialité. Les informations ne seront partagées qu'avec ceux qui ont besoin de savoir pour résoudre le problème.

​

2.3 Droit à la Représentation

​

Les employés ont le droit d'être accompagnés par un collègue ou un représentant syndical lors de toute réunion disciplinaire formelle.

​

2.4 Processus d'Appel

​

Les employés ont le droit de faire appel contre toute mesure disciplinaire formelle prise à leur encontre.

 

3. Types de Problèmes Disciplinaire

​

3.1 Conduite

​

Des exemples de problèmes de conduite incluent, mais ne se limitent pas à :

  • Violation des politiques ou procédures de l'entreprise

  • Insoumission ou refus de suivre des instructions raisonnables

  • Harcèlement, intimidation ou discrimination

  • Mauvaise utilisation des biens ou des ressources de l'entreprise

  • Problèmes d'assiduité et de ponctualité

  • Malhonnêteté ou vol

3.2 Performance

  • Les problèmes de performances peuvent inclure :

    • Non-respect des objectifs ou des normes de performance convenus

    • Rendement professionnel inadéquat ou manque d'effort

    • Erreurs répétées ou mauvaise qualité du travail

 

3.3 Faute grave

  • Une faute grave est un comportement considéré comme tellement grave qu'il justifie un licenciement immédiat sans préavis. En voici quelques exemples :

    • Violences physiques ou menaces

    • Négligence grave entraînant des dommages ou des blessures graves

    • Manquements graves aux règles d'hygiène et de sécurité

    • Fraude ou falsification délibérée de documents

    • Utilisation abusive grave des biens de l'entreprise, y compris des véhicules

 

4. Mesures disciplinaires informelles

4.1 Avertissement verbal

  • En cas de problème mineur de comportement ou de rendement, le superviseur ou le gestionnaire immédiat de l'employé peut aborder le problème de manière informelle au moyen d'un avertissement verbal. L'employé sera informé du problème, du niveau de comportement ou de rendement attendu et de tout soutien ou conseil disponible pour l'aider à s'améliorer.

 

4.2 Documentation

  • Bien qu’un avertissement verbal soit informel, un compte rendu de la discussion peut être conservé dans un dossier pour référence ultérieure.

 

5. Mesures disciplinaires formelles

​

5.1 Enquête

  • Si un problème plus grave survient ou si aucune amélioration n’est constatée après un avertissement informel, une enquête officielle sera menée. Elle peut impliquer l’entretien de l’employé concerné, ainsi que d’éventuels témoins, et l’examen des documents ou preuves pertinents.

 

5.2 Suspension

  • Dans les cas de faute grave présumée ou lorsque la présence de l’employé pourrait interférer avec l’enquête, l’employé peut être suspendu avec plein salaire en attendant le résultat de l’enquête.

 

5.3 Réunion disciplinaire

  • Une fois l'enquête terminée, l'employé sera invité à une réunion disciplinaire officielle. La convocation décrira les points à discuter et l'employé sera prévenu au moins 48 heures à l'avance. L'employé a le droit d'être accompagné d'un collègue ou d'un représentant syndical.

 

5.4 Résultats de la réunion disciplinaire

  • Les résultats possibles de la réunion disciplinaire comprennent :

    • Aucune autre mesure : Si l’enquête révèle que les allégations ne sont pas fondées, aucune autre mesure ne sera prise.

    • Avertissement écrit : Si le problème est fondé mais pas grave, un avertissement écrit officiel sera émis. L'avertissement détaillera le problème, l'amélioration attendue et le délai d'amélioration. L'avertissement restera dans le dossier de l'employé pendant une période déterminée, généralement de 6 à 12 mois.

    • Avertissement écrit final : Pour les problèmes plus graves ou si aucune amélioration n'est constatée après un avertissement écrit, un avertissement écrit final peut être émis. Il restera dans le dossier de l'employé pendant une période plus longue, généralement de 12 à 24 mois.

    • Rétrogradation ou réaffectation : Dans certains cas, il peut être approprié de rétrograder ou de réaffecter l’employé à un autre poste au sein de l’entreprise.

    • Licenciement : En cas de faute grave ou en l'absence d'amélioration suite à un dernier avertissement écrit, le salarié peut être licencié avec ou sans préavis, selon la gravité du problème.

 

6. Procédure d'appel

6.1 Droit d'appel

  • Les employés ont le droit de faire appel de toute mesure disciplinaire formelle prise à leur encontre. Les appels doivent être soumis par écrit dans les 5 jours ouvrables suivant la réception du résultat de la mesure disciplinaire.

 

6.2 Réunion d'appel

  • Une réunion d'appel sera organisée dans les 10 jours ouvrables suivant la réception de l'appel. L'appel sera entendu par un responsable qui n'a pas participé à la décision initiale. Le salarié a le droit d'être accompagné d'un collègue ou d'un représentant syndical.

 

6.3 Résultat de l’appel

  • Le résultat de l'appel sera communiqué par écrit dans les 5 jours ouvrables suivant la réunion d'appel. Les résultats possibles sont les suivants :

    • Maintien de la décision initiale

    • Annulation de la décision initiale

    • Réduire la gravité de la mesure disciplinaire

 

7. Tenue de registres

7.1 Documentation

  • Toutes les mesures disciplinaires, y compris les avertissements informels, seront documentées et conservées dans le dossier personnel de l'employé. Ces informations seront traitées de manière confidentielle et ne seront partagées qu'avec les personnes qui ont besoin de les connaître.

 

7.2 Période de conservation

  • Les dossiers relatifs aux mesures disciplinaires seront conservés pendant une période déterminée, en fonction de la gravité du problème. Après cette période, les dossiers seront supprimés du dossier de l'employé, à condition qu'il n'y ait plus de problème disciplinaire.

 

8. Examen de la politique disciplinaire

8.1 Amélioration continue

  • Ce processus disciplinaire sera revu régulièrement afin de garantir qu’il demeure efficace et conforme au droit du travail en vigueur et aux meilleures pratiques.

 

8.2 Commentaires des employés

  • Les employés sont encouragés à fournir des commentaires sur ce processus pour nous aider à l’améliorer et à garantir qu’il est juste, transparent et efficace.

 

En suivant ce processus disciplinaire, AnyQuickMove vise à maintenir un environnement de travail positif, productif et professionnel pour tous les employés.

bottom of page